« De nouvelles formes de résistance »

La récente grève tournante des cheminots de la gare Saint-Lazare a suscité la réaction de Nicolas Sarkozy, désignant l’organisation SUD-Rail responsable de la « casse du service public ». Ce mouvement social a aussi relancé les menaces contre le droit de grève avant la journée nationale du 29 janvier à l’appel de huit organisations syndicales, emblématique du durcissement des conflits.

Depuis l’arrivée de Nicolas Sarkozy au pouvoir, on a le sentiment que le climat social s’est dégradé dans le secteur public, mais aussi dans le privé. Qu’en est-il ?

Jérôme Pélisse : Depuis un an, les conflits sociaux sont revenus sur le devant de la scène : sans-papiers, conflits salariaux, grèves dans la grande distribution… Mais, au-delà de l’impression que donne cette focalisation médiatique, on n’a pas de statistiques depuis 2007. Grâce à l’enquête Reponse (pour Relations professionnelles et Négociations d’entreprise) réalisée en 2005, qui prend en compte la multitude des formes de conflit, nous avons en tout cas pu constater qu’avant même l’élection de Nicolas Sarkozy le nombre d’établissement touchés par des conflits avait augmenté entre 1998 et 2004. Particulièrement les conflits sans arrêt de travail et les grèves courtes.

La grève tournante des cheminots a entraîné la fermeture de la gare Saint-Lazare. Guay/AFP

Les grèves longues appartiennent-elles au passé ?

Non, elles continuent d’exister, mais de manière moins centrale et plus sporadique. En revanche, les conflits sociaux prennent des formes nouvelles : ils se sont adaptés aux nouvelles organisations du travail. À l’époque où les entreprises utilisaient des stocks, les grèves étaient assez longues car il fallait du temps pour que l’arrêt de travail bloque le fonctionnement général. Aujourd’hui, le travail à flux tendu est de plus en plus répandu. Aussi, des débrayages de quelques heures seulement peuvent constituer une menace réelle pour le patron, modifier les rapports de force, et in fine déclencher l’ouverture de négociations. Ces nouvelles mobilisations, autant que la réactivation d’anciennes formes, n’apparaissent pas seulement parce que les travailleurs ne veulent pas perdre leur salaire ou parce que leur boîte est un désert syndical. Mais parce qu’elles peuvent être plus efficaces qu’avant.

Il y aurait donc une métamorphose de la conflictualité…

Dans certaines entreprises, on observe qu’il y a un phénomène de substitution des formes avec arrêt de travail par des formes sans arrêt de travail. Mais le plus souvent, il y a combinaison entre les deux. Ce qui semble s’articuler plus qu’avant, ce sont aussi les formes individuelles, qui toutes progressent également (absentéisme, prud’hommes…), et les formes collectives. Le refus d’heures supplémentaires, forme hybride, mi-individuelle mi-collective, est celle qui progresse le plus entre 1998 et 2004. Manifestations, pétitions et débrayages sont aussi des formes plus fréquentes de résistance.

Quels sont les éléments déclencheurs ?

Les syndicats sont des acteurs de la mise en commun des plaintes, et donc de la collectivisation des conflits. Plus les syndicalistes sont présents sur le terrain, plus il y a de grèves. À l’inverse, s’ils ne sont pas actifs auprès des salariés, la mobilisation prendra davantage des formes individuelles ou sans arrêt de travail (typiquement les refus d’heures supplémentaires). Logiquement, plus l’entreprise est grande, plus les conflits sont formalisés et fréquents. Mais, malgré les apparences, les PME sont aussi propices à leur émergence. Malgré un maintien à un niveau très bas du nombre des adhérents, la présence des représentants du personnel et des délégués syndicaux s’y est multipliée ces dernières années. Parce que, lors des négociations sur les 35 heures, il a fallu que les patrons trouvent des interlocuteurs pour négocier. Ces acteurs, au départ sollicités par les employeurs, ont pu, depuis, prendre leur indépendance et développer un discours revendicatif. Ensuite, plus généralement, la plupart des lois sur le travail nécessitent de plus en plus des accords et des négociations, ce qui stimule la présence de ces acteurs dans les entreprises. De ce point de vue, l’enquête montre que négociations et conflits vont de pair. C’est donc un raccourci bien simplificateur que d’opposer la nécessité d’un « dialogue social moderne » – sous-entendu pacifié et « responsable » – et une culture du conflit archaïque et corporatiste.