Accords d’entreprise : le gouvernement ignore la portée de sa propre réforme

Apprenti sorcier ou ultralibéral assumé ? Le ministère du Travail, à l’heure de rendre publiques les ordonnances réformant le Code du travail, fait mine d’ignorer la portée réelle de sa réforme. En question, la fameuse « inversion de la hiérarchie des normes ». Point central de la loi, « sensible, mais structurant », comme le reconnaît l’entourage de Muriel Pénicaud.

Le diable se cache dans les détails de l’article 1 de la première ordonnance, que Muriel Pénicaud, ministre du Travail, s’est abstenue de décrire avec trop de clarté, ce jeudi. La primeur est donnée aux entreprises pour leur permettre de déroger aux règles en vigueur dans un sens moins favorable aux salariés, si elles le souhaitent, par accord d’entreprise.

C’est un véritable big bang. Toute la réglementation élaborée par des décennies de négociations paritaires au sein des branches professionnelles ou à l’échelle nationale devient négociable. Sauf 14 exceptions stipulées par la loi.

Dans le texte, trois blocs sont identifiés :

• Le premier liste 11 thèmes sur lesquels les branches professionnelles ont la faveur [1]. Y figurent des points importants, comme les règles de fonctionnement des CDD et de l’intérim ou le recours aux contrats de « chantier » (qui prend fin une fois la mission du salarié accomplie). Le salaire minimum conventionnel relève également de ce bloc 1. Cela signifie que les patrons ne pourront pas baisser les salaires en dessous de ce que prévoit la convention collective.

• Un second bloc comprend trois thèmes sur lesquels les entreprises peuvent édicter leurs propres règles, par accord, mais sur lesquels les branches gardent un pouvoir de verrouillage [2].

• Le troisième bloc comprend tous les autres sujets. Et c’est l’accord d’entreprise qui a la faveur sur les normes créées par les branches.

Des accords sans justifications économiques

Les ordonnances Macron font aussi le ménage dans l’enchevêtrement d’accords d’entreprise de maintien dans l’emploi, dits « défensifs », « offensifs » ou « de compétitivité », inventés par les gouvernements successifs depuis 2004 pour permettre aux patrons d’augmenter le temps de travail, baisser les salaires ou monter un plan de mobilité. Jusqu’à aujourd’hui, ces accords étaient circonscrits aux entreprises justifiant de difficultés économiques. L’article 3 de la première ordonnance Macron raye cela d’un trait de plume en « harmonisant » les différents d’accords. Désormais, plus besoin de justification. Les seules « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » suffiront à ouvrir des négociations. Toutes les entreprises pourront donc se lancer dans des accords « offensifs ».

Notons au passage que l’article 4 de cette même ordonnance réduit à deux mois le délai de recours en justice contre ces accords, par exemple lorsqu’un salarié juge certaines de leurs dispositions discriminatoires. Deux mois après la signature, la disposition, même si elle est notoirement illégale, s’appliquera.

« Nous allons le découvrir »

Il est difficile de percevoir l’étendue de ce champ nouveau de négociation et le gouvernement n’y aide pas franchement. Muriel Pénicaud, ministre du Travail, n’a livré que deux exemples aux journalistes lors de la présentation des ordonnances :

• L’agenda et le contenu des négociations obligatoires pourront être négociés par accord d’entreprise. Les négociations annuelles obligatoires (NAO) n’ont donc plus d’obligatoire que le nom, car par accord d’entreprise, il pourra être décidé de les décaler et d’en vider tout le contenu.

• Second exemple proposé par la ministre, les primes spécifiques, comme les primes d’ancienneté, le 13e mois, les primes de garde d’enfant, etc. Elles pourront aussi être inférieures à ce que prévoit la convention collective. Idem pour les primes de travail de nuit.

Mais encore ? « Les thèmes [ouverts à la négociation en entreprise] sont tellement nombreux qu’il est impossible de les lister », indique-t-on dans l’entourage de la ministre. D’autant plus que toutes les problématiques nouvelles qui apparaîtront dans le quotidien des travailleurs – avec les évolutions technologiques, par exemple – seront, tacitement, négociables au sein de l’entreprise.

Les services du ministère semblent en réalité ignorer la portée réelle de leur créature juridique. « Nous allons le découvrir, lâche un collaborateur de la ministre. Nous allons le découvrir au fur et à mesure que les entreprises vont redécouvrir leur marge de manœuvre et de liberté. »

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[1] Les salaires minimas hiérarchiques ; les classifications ; la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; les garanties collectives complémentaires ; les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (heures d’équivalences, temps de pause, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures supplémentaires, compléments d’heures par avenant) ; les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrat de mission) ; les mesures relatives au contrat de chantier ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ; les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies.

[2] Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; insertion des travailleurs handicapés ; l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux et insalubres.